ふくしごと〜福祉で働く人のための、障害者支援の現場から伝えたい未来を考える力
（連載第４回）「障害者福祉の仕事を通じて福祉業界の『常識』を変えたい。」本連載では、福岡で障害者メンバーとチームを組んでITを活用した仕事を続ける就労継続支援A型事業所「カムラック」でサービス管理責任者統括として働く冨塚さんが、就労支援現場での取り組みをまとめた書籍『ふくしごと』から、福祉の未来を作るための実践をお伝えします。本連載は６回を予定しています。ご興味いただけた方は記事最後に紹介している書籍『ふくしごと』もぜひご覧ください。
本連載は書籍『ふくしごと』（著：冨塚 康成／2019年10月発行）の一部を抜粋・再編集し収録しています。
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障害者就労支援事業所のスタッフのあり方
株式会社カムラックには、障害者就労継続支援Ａ型事業所と障害者就労移行支援事業所があります。
最初にできた就労継続支援Ａ型事業所・カムラックラボ呉服町の仕事は開所当時、単純な入力作業中心だったと聞いています。
私は2事業所目の就労継続支援Ａ型事業所・カムラックラボ県庁前事業所開所の際に株式会社カムラックに入社したのですが、呉服町事業所でモバイル端末の動作確認テストの業務拡大のために開所された経緯もあり、パソコンのタイピングが出来る程度でも仕事に毎日来ることができる健康状態があれば、パソコンの経験など問われませんでしたが、入社されたメンバーさんたちのＰＣスキルが高く、Ｗｅｂプログラミング、デザインなど高単価の仕事ができる状況になりました。
今でこそ就労継続支援Ａ型の利用者の給与は、利用者が仕事した売上から出すことが1年ごとに確認されるようになりましたが、当時はそこまで厳しくは確認されることはありませんでした。そのせいもあり他の事業所では、お菓子の箱折りなど軽作業を主とした事業所が多くありました。いわゆるパソコンでのデータ入力作業もひとつが数円程度の単価なので、それだけでは利用者の給与には届かない売上しか稼げないのです。
つまり、仕事を教える職業指導員も単にパソコンの入力が出来ればいいわけではなく、ホームページ作成やプログラミングの仕事の経験が必要になりました。結果的なところもありますが、業務内容について指導しない生活支援員にも仕事に対し、意識を高く持つ必要が出てきました。
支援を行う職員の成長が重要
職業指導員に支援の方針を伝えるサービス管理責任者や、事業所の仕事全体の一元管理を行う管理者にも当然、それ以上の高い意識を持つことが求められる雰囲気になりました。
私はサービス管理責任者をやっていた当時、利用者の入社時の面談の際、「業務スキルの質と幅」を常に「個別支援計画」に盛り込むようにしていました。カムラックの利用者の年齢層は平均35歳程度ですが、一般就労を考えた時に、全員が「中途入社」であり、求められるのは必要なスキルだけではなく、自分より若い社員や後輩に教えていくことができる能力も問われると思っています。
そういう意味では、年齢、障害、ＰＣスキル、業務など多様な人がいる県庁前での時間を大事にしていくことで、得られることも多い気がします。最近は、情報系の大学を卒業したのに就職できなかった、スキルが高く症状も安定されている方の入社が増えてきています。ＰＣスキルが高い分、就労継続支援Ａ型での仕事をずっと続けようという意識ではなく、短期間で一般企業に就職を希望する方のため、2年前に就労移行支援事業所が出来た経緯でもあります。
利用者には「1年後の一般企業への就職がゴールではなく、入社した後、再発することなく定年を迎えられるよう、この1年で業務スキルだけでなく、自分の考え方の癖や対応策などを手に入れてください」と伝えています。メンバーが成長するためにも、支援を行う職員の成長は必須なのは言うまでもないことです。
障害者雇用の理想
障害者を雇用していく以上、企業には人的資源として活用していくことが望まれますが、雇用率をクリアすれば義務を果たしたという感覚の企業も少なくないのが現状です。しかしそれでは、企業にとっても社会全体にとっても単なるコストになってしまいます。
障害者の生産性を倍にするというのは、「できないこと」を「できるようにする」のではありません。障害者の「できること」に注目して、その力を活かせるような仕事を任せるのです。
特定の分野で発揮できる能力がある障害者に、障害者に対する偏見から仕事を与えないことは差別であり、利益を捨てることになります。障害のある社員の得意な分野を見出し、その力を活かせる自社の仕事とマッチングできれば大きな戦力となりえます。
こうしたマッチングを成功させるためには、2種類の専門家が必要です。1人は、障害の特性を知り障害による困難さに適切に対応して、安定的な職業生活を支援する人材です。2人目は自社の仕事をよく知り、自社が雇用した障害者の職務遂行能力や担当可能な仕事を判断できる人材です。
企業が雇用する以上は、採算ベースに乗せることが大命題です。障害があっても少しの工夫と理解があれば、会社の利益に貢献できます。障害のある人の能力や適性にも個人差があります。同じ仕事でも簡単なものから高度なものまで様々ですが、仕事能力と適性に応じて配置して、チームとして成果を出せればよいわけです。
チームで仕事をすると、現在は簡単な仕事を担当している人も、隣の仕事やあの人の仕事ができるようになりたいという意欲が出てきます。そして、実際に隣の仕事に配置して仕事ぶりを観察し、仕事をしながら訓練をすると、個人の仕事能力が伸長し、チームの生産性もより向上するのです。
就労は最大のリハビリ
精神障害の場合、障害者手帳を取得していても、本人が自らの障害を受容できているとは限りません。相談に来られる利用者には「発症時の状況や原因、現在の症状を自分の言葉で語ることができるか」を見ています。また、通所、通勤をしたいという場合、前提条件として「通院や服薬など、自分で体調管理ができるか」を質問しています。自身の病状を理解していれば、体調不良の時は早めに休む、上司や支援者と相談するなど、要員計画やマネジメントの対策が立てやすくなります。
就労は最大のリハビリです。
働くことで症状が改善し、潜在能力を発揮してくれるのならば、企業の利益にもつながるし障害のある社員と企業の双方にメリットがあります。「短時間なら、午後からなら働ける」「体調に波がある」といった障害特性に配慮し、柔軟な勤務態勢の導入によって付加価値の高い分野の仕事で、精神障害のある社員に「強み」を見出して戦力化していることがポイントです。
障害の原因となる心の健康問題は、青年期以降に発生することが多く、大学や専門学校を卒業し、社会人として企業などで勤務した経験がある人も少なくありません。
障害者が皆、単純反復作業が得意というのは偏見です。適性は一人ひとり異なります。そのうえで、自分ができることをやり、できないことはできる人が補えばいいのです。全体の力が上がれば、それに触発されて個人の能力も上がってきます。就労の継続が能力の向上につながると考え、相談支援者として、あるいは事業所の管理者としても、本人の話をよく聞き、体調管理やストレスの把握に努めることが大事です。
「合理的な配慮」の適切な提供
「障害は不便ではあるが、不幸ではない」
そのため障害者を特別扱いする必要はありませんが、「合理的な配慮」は適切に提供する必要があります。
「合理的な配慮」とは障害者が健常者と同様に能力を発揮できるように、環境整備や様々な工夫を行うことであります。構造化と言われる図を使った作業手順の説明や、柔軟な勤務時間などは、合理的な配慮といえます。
それに加えて、カムラックではリフレッシュルームや近くの公園などでの休憩を了承することは、鎮静効果のある環境を確保し、疲れた時や精神的に混乱した時などは、適宜利用することを推奨しています。
不便さや生きにくさを軽減する努力を、こうした個別性に配慮した人材育成や、社員が能力を最大限に発揮できる職場づくりは本来、人事の仕事であり特別なことではないはずです。ただし障害者の戦力化を考える場合には、障害による不便さや生きにくさを軽減する工夫が必要で、そこの知識が不足している企業が多いのが現状です。
成功企業のノウハウを参考にしながら、雇用した障害者と向き合い企業の業務内容や業態に合わせて独自の方法を考えていく必要があります。
そうした企業の努力や工夫によって、障害者は戦力となるはずです。
ふくしごと ～福祉で働く人のための、障害者支援の現場から伝えたい未来を考える力～ (NextPublishing)
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提供：就労は最大のリハビリ。障害者就労を成功させるため、支援を行う職員の成長も重要（連載４回目）（biblion）
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